Buongiorno a tutti dallo Studio Rosaria Stefano, oggi ci rivolgiamo alle aziende e ai piccoli datori di lavoro che hanno alle dipendenze impiegati che abusano dei permessi di malattia e si assentano assiduamente dal posto di lavoro creando danni alla produzione.
Ci sono casi in cui il datore di lavoro abbia il forte sospetto che il lavoratore stia approfittando di permessi di malattia per assentarsi e non adempiere agli obblighi contrattuali. Prima di procedere al licenziamento è fondamentale seguire alcuni passaggi per non incorrere in vertenze sindacali.
- A) Per prima cosa è opportuno comunicare bonariamente al dipendente che l’azienda è in qualche modo danneggiata dalla sua continua assenza.
- B) Dopo aver comunicato al dipendente la preoccupazione dell’azienda, se questo non rientra nei canoni previsti dal contratto, si può iniziare un procedimento disciplinare nei suoi confronti. Prima di agire è bene verificare accuratamente se il dipendente stia realmente abusando dei permessi o se sia effettivamente impossibilitato per problemi di reale malattia.
Una volta appurata questa situazione (attraverso i passaggi riportati in basso ai numeri 1, 2, 3 di questo articolo) o, se si intende comunque procedere per vie disciplinari è bene attenersi al regolamento contenuto nello Statuto dei Lavoratori. Dopo i richiami del caso, se il dipendente non rientra nei canoni dell’accordo contrattuale, se non si presenta cioè sul posto di lavoro negli orari prestabiliti, è possibile ricorrere al licenziamento per giusta causa.
Come ricorda la sentenza della Cass. civ. Sez. lavoro, 11/09/2017, n. 21062
“La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.”
Anche se le necessità delle azienda siano tali da richiedere l’allontanamento immediato del dipendente assenteista e l’assunzione di una nuova figura che subentri nelle sue mansioni, è bene comunque attivarsi con un procedimento disciplinare, mediante contestazione formale dell’infrazione. In questo modo è possibile evitare future vertenze.
Leggiamo infatti nella sentenza Cass. civ. Sez. lavoro, 24/07/2017, n. 18184.
“Nel licenziamento disciplinare la gravità dell’inadempimento deve essere valutata secondo il parametro dell’inadempimento notevole degli obblighi contrattuali (L. n. 604/66, art. 3) ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.) in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza. In tale valutazione, la tenuità del danno e la mancanza di precedenti disciplinari non sono circostanze in sé decisive, dovendo piuttosto verificarsi se l’inadempimento, complessivamente valutato, sia idoneo ad incidere sulla prognosi di futura correttezza dell’adempimento dell’obbligazione lavorativa.”
Molto spesso però, i dipendenti, sotto consiglio delle proprie parti legali di rappresentanza, approfittano di cavilli che li rendono vincenti di fronte ai Tribunali del lavoro, giocando sull’ambiguità delle condizioni dell’avvenuto licenziamento.
Quindi per il datore di lavoro è consigliabile:
- Segnalare per vie ufficiali l’infrazione al dipendente
- Garantire al dipendente il tempo necessario per giustificare il proprio atteggiamento
- Analizzare e valutare le giustificazioni fornite
- Eventualmente, agire sanzionando il dipendente con il licenziamento
E’ importante per il datore di lavoro seguire questi passi per evitare in futuro che il dipendente si appelli a cause ingiustificate o a cavilli che lo pongano in una situazione di vantaggio rispetto all’azienda che ha notificato il licenziamento per giustificato motivo.